Inzicht in de onderstroom: de sleutel tot efficiëntie en rust in je organisatie

Herken je dit: er sluimert iets binnen de organisatie. Medewerkers voelen zich minder betrokken en het verloop neemt toe. Toch is het lastig te benoemen waar het precies knelt, want het wordt níét uitgesproken. Denk aan spanningen, misverstanden of onduidelijkheden. Dit heeft (grote) invloed op het werkklimaat, de samenwerking en het welzijn van medewerkers.

Door hetgeen dat onder de oppervlakte ligt, aan het licht te brengen, kunnen zorg- en welzijnsorganisaties preventief werken aan het behoud van medewerkers. Dit vraagt aandacht voor zowel communicatie als cultuur binnen de organisatie.

Twee cruciale concepten: onderstroom en bovenstroom

Net als in andere sectoren zijn in zorg- en welzijnsorganisaties twee cruciale concepten van invloed op het werkklimaat, de efficiëntie en het welzijn van medewerkers:
1. de onderstroom
2. de bovenstroom

De onderstroom
De onderstroom bestaat uit de informele, vaak onzichtbare dynamieken die zich afspelen binnen een organisatie of samenwerking. De onderstroom is systemisch, gericht op verbindingen en interacties. Dit omvat alles wat niet direct zichtbaar of uitgesproken is. Denk aan gevoelens, overtuigingen, drijfveren, normen en onuitgesproken regels.
Dit kan gaan om onderlinge loyaliteit, betrokkenheid, vertrouwen, motivatie, passie of trots. Maar het kunnen ook frustraties, misverstanden, onduidelijkheden, roddels en verborgen spanningen tussen medewerkers of met leidinggevenden zijn. Wat kan zorgen voor een ongezonde werkdruk, onduidelijke verwachtingen en verhoogde stressniveaus.

De bovenstroom
Aan de andere kant hebben we de bovenstroom, wat alles omvat wat formeel en zichtbaar is: strategische besluiten, beleidslijnen, duidelijke communicatie en vastgestelde processen. De bovenstroom is analytisch en gericht op oplossingen.

Hoe beïnvloeden de onderstroom en bovenstroom elkaar?

Als er in de onderstroom onvrede, onzekerheid of wantrouwen leeft, sijpelt dat door naar de bovenstroom. Dan stranden plannen, worden besluiten betwist of stagneert verandering.

Andersom, als er vanuit de bovenstroom ruimte wordt gecreëerd om de onderstroom te verkennen en bespreekbaar te maken, ontstaat er meer transparantie, betere samenwerking en sterker vertrouwen. Dit versterkt de uitvoering van beleid, vergroot het draagvlak en versnelt besluitvorming. Er is meer afstemming tussen management en medewerkers, waardoor plannen niet alleen bedacht worden, maar ook echt gaan werken.

De onderstroom en de bovenstroom beïnvloeden elkaar dus voortdurend. Hoe meer ruimte en aandacht er is om de onderstroom te verkennen en bespreekbaar te maken, en zo te ontdekken wat er écht speelt, hoe effectiever de bovenstroom kan functioneren. Kortom, de onderstroom kan veel invloed hebben op hoe de organisatie functioneert. Dit wordt ondersteund door data uit het Uitstroomonderzoek.

Uit cijfers van het landelijke Uitstroomonderzoek in de sector Zorg en Welzijn (juli 2025) – onder 24.122 respondenten – blijkt dat het thema Leidinggevende(n) door 13,9% van de respondenten is aangewezen als (één van de) voornaamste redenen voor vertrek. Dit thema omvat vertrekredenen die direct raken aan de onderstroom van de organisatie, zoals:

• “Ik voelde me niet gehoord door mijn leidinggevende(n)”
• “Mijn leidinggevende(n) toonde te weinig waardering”
• “Er was te weinig communicatie vanuit mijn leidinggevende(n)”

De vertrekreden “Ik voelde me niet gehoord” scoorde met 11,6% het hoogst van alle vertrekredenen in het onderzoek. Ook “Er was te weinig communicatie vanuit de leidinggevende(n)” werd substantieel genoemd (6,5%).

Deze cijfers zijn aanknopingspunten om aandacht te hebben voor de kwaliteit van de relatie tussen medewerker en leidinggevende en de communicatiecultuur binnen teams. Hier kun je vanuit jouw rol binnen jouw organisatie op inspelen.

Wat levert dit de organisatie op?

Een open communicatiestijl en veilige organisatiecultuur verkleinen de negatieve impact van de onderstroom en bevorderen ontwikkeling en verandering.

Communicatie
In een organisatie waar communicatie helder, open en consistent is:

• voelen medewerkers zich beter geïnformeerd en zekerder;
• weten medewerkers wat er van hen wordt verwacht;
• voelen medewerkers zich beter gehoord;
• kunnen medewerkers zich goed voorbereiden op veranderingen;
• worden misverstanden voorkomen, wat de negatieve impact van de onderstroom verkleint.

Cultuur
Een veilige organisatiecultuur waarin vertrouwen, openheid en respect centraal staan zorgt ervoor dat:

• medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen en zorgen te delen;
• medewerkers zich gewaardeerd voelen;
• medewerkers meer vertrouwen hebben in de koers van de organisatie;
• kleine issues niet uitgroeien tot grote knelpunten in de onderstroom;
• er minder onduidelijkheid en stress is;
• de onderlinge steun en samenwerking verbetert;
• het gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid toeneemt;
• er een gezondere werkomgeving en positieve werksfeer ontstaat.

Resultaat voor de organisatie

Aandacht voor open en heldere communicatie, die invloed heeft op de organisatiecultuur, draagt bij aan een prettig ervaren werkomgeving. Uiteindelijk brengt dit binnen de organisatie:

• meer werkplezier en motivatie;
• hogere betrokkenheid en veerkracht;
• meer effectiviteit en (collectieve) productiviteit;
• meer draagvlak;
• daling in personeelsverloop;
• hogere duurzame inzetbaarheid;
• betere wendbaarheid bij (externe) ontwikkelingen en innovaties.

Hoe herken je een negatieve onderstroom?

De (negatieve) onderstroom laat zich niet makkelijk zien, maar er zijn wel signalen zichtbaar. Deze subtiele signalen – en soms minder subtiele signalen – kun je herkennen. Belangrijk om te weten is dat iedereen kan signaleren: werkgever, leidinggevende, HR en medewerker.

Via de link hiernaast kun je het document downloaden met signalen van een negatieve onderstroom binnen je organisatie. En een casus als voorbeeld.

Welke methodieken kun je inzetten?

Zodra je de signalen van de negatieve onderstroom ziet, is het belangrijk om het gesprek aan te gaan: open en eerlijke communicatie. Deze drie erkende methodieken kunnen je helpen om prikkelende vragen te stellen en een cultuur te creëren waarin de onderstroom open besproken kan worden en het daarmee zichtbaar is.

Het socratisch gesprek
Een gestructureerde manier van vragen stellen, waarbij je niet meteen zoekt naar een oplossing, maar samen onderzoekt wat er écht speelt. Door te vertragen en oordeelloos te luisteren, ontstaat ruimte voor reflectie en diepgang.
→ Wat is een socratisch gesprek?

Theory U, oftewel het U-model
Een methodiek die helpt om vanuit stilstand en bewustwording tot gedragen verandering te komen. Door eerst goed waar te nemen, ruimte te maken voor wat zich aandient en dan pas te handelen, ontstaat beweging in onderliggende patronen.
→ Meer over Theory U

Geweldloze communicatie
Een communicatiestijl waarin je leert om zonder oordeel uit te spreken wat je voelt en nodig hebt. Het helpt om spanningen te benoemen op een manier die de relatie versterkt in plaats van schaadt.
→ Wat is geweldloze communicatie?

Welke houding neem je aan tijdens een gesprek?

In een gesprek wil je aansluiten bij je gesprekspartner, zodat deze zich gehoord voelt en ook open kan zijn. Iedereen gaat op z’n eigen manier een gesprek aan. Dat maakt het soms een uitdaging om met iedereen een goed gesprek te voeren.
Ontdek de verschillende technieken en inzichten die je kunnen helpen om een gesprek soepeler te laten lopen. 

Welke vragen kun je stellen?

Het is van belang om de juiste vragen te stellen als de signalen zijn ontdekt. Vragen die beweging brengen in vastgelopen situaties: oordeelvrije rake vragen. Ze zijn kort, zonder oordeel en trigger-gericht en maken de onderstroom wakker. Wees je ervan bewust dat elke uitkomst oké is. Het doel is niet direct een oplossing te vinden.

Via de link hiernaast kun je het document downloaden met de vragen die je kunt stellen.

Wie is verantwoordelijk?

Het signaleren en bespreekbaar maken van een negatieve onderstroom is een gedeelde verantwoordelijkheid. Wie daarin welke rol moet pakken, verschilt per situatie.

Via de link hiernaast kun je het document downloaden met per rol de verantwoordelijkheden en hoe je hier invulling aan kunt geven.

Conclusie

Door structureel aandacht te geven aan wat er onder de oppervlakte speelt, voorkom je dat kostbare energie verloren gaat aan onuitgesproken spanningen en misverstanden. Er ontstaat ruimte om je interne processen te verbeteren, een positieve werksfeer te creëren, samenwerking te verbeteren én het personeelsverloop zal verminderen.

Een zichtbare en bespreekbare onderstroom levert veel op: open communicatie, snellere afstemming, heldere besluitvorming en meer vertrouwen in teams. Daarmee vormt het de basis voor een gezonde organisatiecultuur waarin medewerkers zich veilig, gewaardeerd en verbonden voelen.

Investeren in communicatie en cultuur is dus een strategische keuze. Het helpt organisaties in Zorg en Welzijn om talent te behouden, de werkdruk beheersbaar te houden en samen te bouwen aan een duurzame toekomst voor medewerkers én cliënten.

Deze toolbox is ontwikkeld aan de hand van informatie uit diverse webinars

WZW heeft diverse bijeenkomsten georganiseerd waarin leidinggevenden en HR-professionals aan de slag gingen met de thema’s onderstroom en bovenstroom, maar ook leiderschap en cultuur. Verschillende experts deelden hier hun kennis over deze onderwerpen. De grote belangstelling bevestigde de behoefte aan verdieping en concrete handvatten om hiermee aan de slag te gaan. Daarom ontwikkelden we deze toolbox voor werkgevers met verdiepende informatie en handvatten.

Experts:

Marjolijn van Tol, Systemisch Team coach (Rake vragen). Hier vind je meer informatie: www.2-grow.nl

Annelies Hulsebosch, Organisatieontwikkeling | Coach | Trainer. Gespecialiseerd in loopbaan, werkgeluk en lichaamsgerichte trauma-integratie met het onderbewustzijn. Hier vind je meer informatie www.annelieshulsebosch.nl